中國勞動(dòng)保障報訊： 勞務(wù)派遣是我國勞動(dòng)用工的重要的補充方式。2013年7月1日，新修訂的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，對勞務(wù)派遣作出了嚴格規范。隨后，人社部于2013年底公布《勞務(wù)派遣暫行規定》，要求從2014年3月1日起實(shí)施，過(guò)渡期為兩年?，F在過(guò)渡期已經(jīng)結束，我國勞務(wù)派遣規制現狀如何？存在哪些問(wèn)題？應如何進(jìn)一步完善？
為規范勞務(wù)派遣用工行為，人社部于2013年底公布《勞務(wù)派遣暫行規定》。該規定于2014年3月1日起開(kāi)始實(shí)施，繼《勞動(dòng)合同法（修正案）》后進(jìn)一步加強了對勞務(wù)派遣用工的規制。至2016年2月29日，《暫行規定》的過(guò)渡期已經(jīng)結束，該規定是否達到了預期效果？為此，筆者赴全國多地進(jìn)行了調研。
《暫行規定》的規制目標
一是調整用工結構。為避免勞務(wù)派遣被濫用，《暫行規定》進(jìn)一步明確勞務(wù)派遣用工的適用范圍和比例，增強“三性”崗位的可操作性，明確要求企業(yè)的勞務(wù)派遣用工不得超過(guò)其用工總量的10%，要求勞務(wù)派遣用工較多的企業(yè)必須按規定進(jìn)行用工結構調整，在合規之前不得新用勞務(wù)派遣工。這些規定明確了勞務(wù)派遣用工為輔助用工形式。
二是強化對被派遣勞動(dòng)者的保護。為避免用工單位和勞務(wù)派遣單位之間因責任不清、互相推諉損害被派遣勞動(dòng)者的權益，《暫行規定》明確同工同酬的主體在用工單位，同時(shí)在合同簽訂、執行環(huán)節進(jìn)一步明確勞務(wù)派遣三方的權利義務(wù)，為保護勞動(dòng)者提供了制度保障。
三是促進(jìn)就業(yè)穩定?！稌盒幸幎ā分幸蟊慌汕矂趧?dòng)者需簽訂2年以上的勞動(dòng)合同，同時(shí)對被派遣勞動(dòng)者的退回和解雇提出明確要求，其目的是為了提高被派遣勞動(dòng)者就業(yè)的穩定性。
勞務(wù)派遣用工規制現狀
一是勞務(wù)派遣用工整體呈萎縮趨勢。從地區上看，用工較多地區的勞務(wù)派遣用工總量呈縮減趨勢。如廣東省2015年底勞務(wù)派遣人員總量為92.25萬(wàn)人，與2012年最高峰時(shí)163萬(wàn)人相比，下降近43%；上海2015年底勞務(wù)派遣人員總量為88萬(wàn)人，與2014年底109.8萬(wàn)人相比，下降19.9%。從企業(yè)層面看，勞務(wù)派遣用工較多的央企派遣工比例大幅下降。如中國郵政派遣用工總量由2013年底的46.13萬(wàn)人，下降到2015年底的18.05萬(wàn)人；中國農業(yè)銀行派遣用工總量由2013年底的3.48萬(wàn)人，下降到2015年底的1.12萬(wàn)人。此外，部分外資企業(yè)和一些規模較大的民營(yíng)企業(yè)降比效果亦較好，但不排除部分用工企業(yè)仍在大量使用勞務(wù)派遣工。
二是被派遣勞動(dòng)者權益保障有所提升。為適應《暫行規定》的要求，用工企業(yè)采取轉正、保留、外包、清退等方式進(jìn)行應對。一些勞務(wù)用工較多的央企近兩年加大了轉正力度，將核心、長(cháng)期崗位的被派遣勞動(dòng)者轉為正式員工；部分外企和一些規模較大的民營(yíng)企業(yè)也轉正了大批被派遣勞動(dòng)者，被轉正勞動(dòng)者的權益有所提升。對于被保留的被派遣勞動(dòng)者，雖然《暫行規定》在同工同酬、社保等方面加強了規制，但他們的待遇并未有明顯提升。這些勞動(dòng)者往往更在意就業(yè)機會(huì )，很難在復雜的規制條款下與用工單位或勞務(wù)派遣單位進(jìn)行抗爭。
三是促進(jìn)穩定就業(yè)壓力大?！稌盒幸幎ā穼Ρ慌汕矂趧?dòng)者勞動(dòng)合同期限、退回和解雇方面進(jìn)行了規制，這些無(wú)疑加大了企業(yè)所承擔的社會(huì )責任。但在當前經(jīng)濟環(huán)境下，一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化迅速，人力資源的快速調整已經(jīng)成為其競爭力的核心部分。如電子制造業(yè)和快速消費品行業(yè)，這種經(jīng)營(yíng)模式與提高就業(yè)穩定性的政策存在沖突，企業(yè)缺少執行政策的積極性。
勞務(wù)派遣用工規制存在的問(wèn)題
第一，勞務(wù)派遣用工意圖異化。勞務(wù)派遣用工定位是輔助用工，以增加企業(yè)的用工彈性。但使用勞務(wù)派遣用工的目的卻不只如此。企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工的主要原因，一是應對工資總額控制，這一點(diǎn)在國企表現突出；二是解決用工招聘問(wèn)題，對于人員流動(dòng)較大的行業(yè)，勞務(wù)派遣單位主要承擔的是招聘的任務(wù)；三是降低用工成本，用工企業(yè)通過(guò)勞務(wù)派遣單位來(lái)降低招聘、管理成本及解雇成本。
第二，“假外包、真派遣”泛濫。目前，很多企業(yè)考慮采用外包來(lái)降低勞務(wù)用工比例，但國內的外包市場(chǎng)不成熟，企業(yè)很難徹底將業(yè)務(wù)外包。同時(shí)，勞務(wù)派遣和外包（承攬）沒(méi)有明確的區分標準，導致企業(yè)進(jìn)行外包操作時(shí)，“假外包、真派遣”情況嚴重。如果監管部門(mén)只是通過(guò)合同的名稱(chēng)、標的和繳稅情況等方面進(jìn)行形式審查，很難發(fā)現問(wèn)題。
第三，配套體系缺乏。一是信息收集困難，政府部門(mén)之間的信息不暢和用工單位與勞務(wù)派遣單位的刻意隱瞞，都使被派遣勞動(dòng)者和執法部門(mén)處于信息劣勢。二是勞務(wù)派遣單位多為輕資產(chǎn)公司，許可制度并不能有效提高勞務(wù)派遣單位的抗風(fēng)險能力，導致一些糾紛發(fā)生后難以解決。
第四，勞動(dòng)者維權意識缺乏。被派遣勞動(dòng)者多為一線(xiàn)員工，其學(xué)歷、技能水平相對較低，往往會(huì )以被派遣勞動(dòng)者身份進(jìn)行差異化競爭，以獲得就業(yè)機會(huì )。另一方面，勞務(wù)派遣用工三方關(guān)系復雜，普通勞動(dòng)者在沒(méi)有法律援助的情況下，很難區分其中的責任和權利，也缺乏收集證據的意識，更不愿意花費時(shí)間以及誤工、交通等成本去主動(dòng)維權。
相關(guān)建議
第一，明確用工單位和勞務(wù)派遣單位的責任。在實(shí)際操作中，勞務(wù)派遣用工是以用工單位為主導，用工單位和勞務(wù)派遣單位的職能已經(jīng)相互混淆。先招聘、再派遣的“逆向派遣”時(shí)有發(fā)生，需要在《暫行規定》的基礎上進(jìn)一步明確用工單位和勞務(wù)派遣單位的責任。如勞務(wù)派遣機構給派遣勞動(dòng)者造成哪種損失，用工單位必須承擔連帶責任；“三性”崗位以外或“10%比例”以外的被派遣勞動(dòng)者，是否能夠轉為正式員工；能否簽訂無(wú)固定期限合同等問(wèn)題。
第二，制定勞務(wù)派遣和外包（承攬）的區分標準。為避免勞動(dòng)者游離于勞務(wù)派遣規制的保護之外，有必要對勞務(wù)派遣和外包（承攬）進(jìn)行區分?？山梃b國外的經(jīng)驗，如日本從獨立生產(chǎn)管理和經(jīng)營(yíng)出發(fā)，制定明確的區分勞務(wù)派遣與外包（承攬）的標準。
第三，完善監管機制。勞務(wù)派遣加強規制后遇到的一些問(wèn)題，可以在實(shí)施中加以明確和完善，運用解釋、自由裁量權等技術(shù)靈活解決。一是由政府對《暫行規定》進(jìn)行解釋?zhuān)鞔_相關(guān)要求；二是整理相關(guān)典型案例進(jìn)行宣傳，避免因出現理解不同而造成的“同案不同判”問(wèn)題；三是加強綜合執法能力，對從不同政府部門(mén)獲取的企業(yè)信息進(jìn)行比對，摸清勞務(wù)派遣單位和用工單位的真實(shí)情況。